Limit umów na czas określony - 33 miesiące i 3 umowy. Pracodawcę podpisującego z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, zgodnie z Kodeksem pracy, obowiązują limity czasowe oraz ilościowe. Umowa terminowa, która przekroczy 33 miesiące lub zostanie zawarta więcej niż 3 razy, automatyczne przekształci się w umowę Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, czas wykonywania określonej pracy lub na czas określony w związku z zastępstwem nieobecnego pracownika (art. 25 kp). Typowa umowa o pracę na czas określony w ostatnich kilku latach stała się bardzo popularna wśród polskich pracodawców. Rozwiązanie umowy najmu. Umowa najmu może zostać zakończona na dwa różne sposoby: wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta – dotyczy to jednak wyłącznie umów o charakterze terminowym; wskutek jej wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron – dotyczy to zarówno umów terminowych, jak i bezterminowych. Co ciekawe, śmierć Kalkulator zakupów na firmę Po 3 latach umów na czas określony, pracodawca nie podpisał ze mną umowy na stałe. Nie pojmuję, jak to możliwe że przez tyle lat byłem dobrym i Dzięki zasadzie swobody zawierania umów obie strony mogą jednak umówić się na z góry zadeklarowany okres wypowiedzenia. Okres ten, w przypadku umowy na czas określony lub nieokreślony, może być dokładnie taki sam. Musi być on jednak zapisany w umowie, aby przy zakończeniu współpracy można było się do niego odnieść. Zgodnie z nowelizacją, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (i łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów), nie może przekraczać 33 miesięcy. Zainteresowane strony mogą przy tym podpisać maksymalnie 3 umowy. Do tego limitu nie wlicza się jednak umów zawartych na czas próbny. 22 lutego 2016 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, z którą wiąże się między innymi zmiana przepisów regulujących umowy na czas określony. Celem nowelizacji jest ukrócenie patologii zawierania umów o pracę czas na określony. Pracodawcy bardzo często narzucali pracownikom umowy na czas określony wyłącznie z powodu Projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący umów terminowych powinien w większym stopniu uwzględniać specyfikę polskiego rynku pracy. Zbytnie usztywnienie zasad stosowania umów na czas określony może spowodować skutki odwrotne od zamierzonych - zamiast przyczynić się do ich szerszego stosowania może doprowadzić do wzrostu zatrudnienia innego niż na podstawie Kodeksu pracy 1. Umowa na okres próbny. Elektroniczny przewodnik zawierający wielkie zasoby opracowań prezentujących ze szczegółami wszystko na temat prawa pracy i ubezpieczeń w ZUS. Przewodnik polecamy zarówno specjalistom oraz doświadczonym pracownikom działów płacowych i kadrowych, jak i osobom rozpoczynającym karierę w zawodzie oraz Od 22 lutego 2016 r. zatrudnienie na czas określony jest limitowane m.in. w zakresie czasu trwania umowy lub umów na czas określony. Zatrudnienie na czas określony między tymi samymi stronami może bowiem trwać maksymalnie przez 33 miesiące. Przekroczenie tego limitu powoduje przekształcenie umowy na czas określony w umowę 1sOAGr. Od 1 sierpnia 2022 r. wchodzą w życie zmiany w przepisach dotyczących umowy o pracę na okres próbny. Modyfikacjom podlegają najistotniejsze postanowienia stanowiące o czasie trwania umowy, możliwości jej przedłużenia oraz ponownego zawarcia. Zmiany w kodeksie pracy przewidziane przez ustawodawcę podyktowane są obowiązkiem harmonizacji przepisów krajowych z postanowieniami dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. Mają one na celu zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w UE, wprowadzenie bardziej przejrzystych norm zatrudnienia oraz poprawę warunków pracy. Zmiany będą obejmować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony oraz umowy na okres próbny. Czas trwania okresu próbnego W zakresie form zatrudnienia największe zmiany przewidywane są dla umowy na okres próbny. Ogólną zasadą jest, że umowa na okres próbny nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, jednakże ustawodawca w tym zakresie wprowadził pewne ograniczenia. Nowe przepisy wprowadzają sztywne ramy czasowe na jakie powinna zostać zawarta umowa o pracę na okres próbny. Zgodnie z nimi, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. W związku z powyższym, czas trwania umowy na okres próbny uzależniony jest od okresu na jaki mamy zamiar zatrudnić pracownika po okresie próbnym. Dotychczasowy 3 miesięczny termin możliwy będzie wyłącznie, gdy pracodawca będzie miał zamiar zatrudnić pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy. W pozostałych przypadkach musimy zastosować nowe terminy. Uzasadnieniem tak przyjętych regulacji ma być współmierność okresu próbnego i rodzaju pracy do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony. Ma to przeciwdziałać nadużyciom wobec pracowników przy zawieraniu tego typu umów. Należy zauważyć, że wprowadzone rozwiązanie stwarza pewne niedogodności po stronie pracodawcy, z uwagi na fakt, iż w momencie zatrudnienia pracownika, będzie musiał z góry podjąć decyzję na jaki okres ma zamiar zatrudnić pracownika po zakończeniu okresu próbnego. Możliwość przedłużenia umowy Ustawodawca wprowadził również nowe rozwiązanie, jakim jest możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. To rozwiązanie dotyczy wyłącznie umów zawartych na 1 albo 2 miesiące. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie. Użyta przez ustawodawcę klauzula generalna, w praktyce może stworzyć wątpliwości na gruncie interpretacyjnym. Jednakże, mając na uwadze cel jaki ma spełniać instytucja umowy o pracę na okres próbny, należy rozumieć, że chodzi o taki rodzaj pracy, w którym sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy wymaga więcej czasu niż pierwotnie zakładano. Ponadto pracodawca w projekcie ustawy przewiduje kolejne rozwiązanie na korzyść pracownika wprowadzając możliwość uzgodnienia w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Ponowne zatrudnienie tego samego pracownika Następna istotna zmiana przewidziana w projektowanych przepisach dotyczy ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Ustawodawca przewiduje taką możliwość wyłącznie, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Tym samym usunięto wcześniejszy zapis umożliwiający zawarcie ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Podsumowanie Planowane zmiany w przepisach dotyczących umowy o pracę na okres próbny spełniają cele dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. Ustawodawca wprowadzając je do kodeksu pracy, w pełni kierował się interesem pracowników jakim jest polepszenie warunków zatrudnienia. Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa w dniu 1 sierpnia 2022 r., a więc już za niecały miesiąc. Ewa Iwańczyk, aplikant radcowski, Chmura i Partnerzy Radcowie Prawni sp. p. Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę – każda z nich charakteryzuje się odrębną regulacją. Jedną z nich jest umowa o pracę na czas określony. Okazuje się, że pracodawca nie może w dowolny sposób korzystać z takiej umowy i oferować ją każdemu pracownikowi. Ustawodawca limituje bowiem liczbę takich o pracę jest jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. W swej treści powinna określać nie tylko pracodawcę, pracownika, rodzaj wykonywanych obowiązków oraz wielkość wypłacanego wynagrodzenia, lecz także czas pracy. Okres obowiązywania umowy o pracę jest kluczowy dla ustalenia, z jaką dokładnie umową mamy do czynienia, a Kodeks pracy wymienia ich kilka: umowę zawartą na okres próbny,umowę zawartą na czas określony,umowę zawartą na czas nieokreślony (bezterminową),umowę zawartą na czas zastępstwa określonego pracownika (np. przebywającego na urlopie wychowawczym).Rodzaj zawartej umowy o pracę wpływa na wiele ważnych aspektów w zakresie praw pracowniczych – decyduje o długości okresu wypowiedzenia, przysługującym urlopie wypoczynkowym oraz możliwości uzyskania stałego zatrudnienia w danej firmie. Okazuje się bowiem, że pracodawca nie może zupełnie swobodnie stosować umów na czas określony, w przeciwnym wypadku groziłoby to ogromną niestabilnością dla zatrudnionych o pracę na czas określonyJedną z częściej wykorzystywanych umów w polskich firmach jest tzw. umowa o pracę na czas określony. W rzeczywistości ustawodawca nie wskazuje, na jak długi okres może zostać zawarte takie zobowiązanie, nie określa też minimalnego czasu trwania takiego kontraktu. W praktyce oznacza to, że tego rodzaju umowy mogą trwać od kilku dni do nawet kilku ograniczeniem w wykorzystywaniu umów o pracę zawieranych na czas określony jest ich limitowanie. Pracodawca nie może stosować względem tego samego pracownika takich samych umów bez żadnego nadzoru. Zgodnie bowiem z treścią art. 251 kp okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres ustawowy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu ustawowego lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas jednak, że limitowanie liczby umów o pracę zawieranych na czas określony nie znajduje zastosowania względem umów:w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tych sytuacjach pracodawca może w zasadzie bez ograniczenia zawierać umowy o pracę na czas określony w dowolnie wybranej przez siebie liczbie. Dopuszczalność zawierania wielu umów na czas określonyJak widzimy, liczba umów na czas określony nie powinna co do zasady przekraczać 3. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność względem swojego pracownika, zaś kolejne umowy mogą być po prostu uznane za jedną łączną umowę zawartą na czas nieokreślony. Zatrudniający bardzo często próbują ominąć istniejący zakaz i w tym celu zawierają ponadprogramowe umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, zmieniając po prostu jego zakres obowiązków lub stanowisko. Takie działania są sprzeczne z prawem i nie uchronią pracodawcy przed SN z 20 marca 2019 roku (sygn. akt I PK 60/18)Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bywa, na podstawie art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp – w zależności od okoliczności rozpoznanego przypadku – kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia albo jako naruszenie zasad współżycia społecznego. Choć nie jest możliwe wskazanie maksymalnej długości trwania umów o pracę zawieranych na czas określony, to należy mieć na względzie, że dopuszczalność takich umów nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań prawa pracy, wśród których prymat tradycyjnie przysługuje bezterminowym umowom o pracę. Zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony może zatem być uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy rangi ustawowej w sposób wyczerpujący określają okoliczności (przesłanki) zawierania wyłącznie takich umów (dotyczy to zwłaszcza różnego rodzaju pragmatyk służbowych), gdy taka potrzeba wynika z charakteru zadań oznaczonych w czasie (np. w okresie pełnienia funkcji kadencyjnych), bądź gdy strony stosunku pracy przy rozważeniu wszelkich okoliczności konkretnego przypadku jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia właśnie takiej SN z 27 maja 2014 roku (sygn. akt II PK 225/13)O ocenie, iż pracodawca przez zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony dążył do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy o konsekwencjach prawnych zatrudnienia na czas nieokreślony, albo naruszył społeczno-gospodarcze przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił wbrew zasadom współżycia społecznego, decydują okoliczności konkretnego przypadku. Taka ocena pozostaje w zakresie swobody sędziowskiej i – co do zasady – uchyla się spod kontroli kasacyjnej (najkrócej rzecz ujmując, chodzi o stosowanie w określonych stanach faktycznych klauzul generalnych, zwrotów niedookreślonych). Taka kontrola kasacyjna jest możliwa tylko wówczas, gdy w ustalonym stanie faktycznym doszło do oczywistego, rażącego uchybienia przy stosowaniu przepisów zawierających klauzule generalne przez sądy orzekające. W celu zapewnienia efektywności prawa europejskiego polski sąd pracy ma obowiązek przeprowadzenia oceny zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu zrobić, gdy pracodawca narusza limit umów na czas określony?Jeśli pracodawca bez namysłu stosuje umowy na czas określony, może odpowiadać jak za naruszenie prawa pracy. Pierwszą rzeczą, którą powinien zrobić pracownik otrzymujący po raz 4 lub kolejny do podpisania taką umowę, jest zwrócenie uwagi przełożonemu, że takie działanie jest niezgodne z prawem, zaś sama umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony. W pewnej części przypadków takie działanie niestety może okazać się bezskuteczne, zatem kolejnym rozwiązaniem jest zgłoszenie całej sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy, związków zawodowych działających w danej firmie (o ile takowe istnieją) albo bezpośrednie skierowanie sprawy do sądu pracy. W tym celu należy złożyć pozew o uznanie danej umowy za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Do pozwu należy dołączyć wszystkie poprzednie umowy, które były zawierane na czas sądowa może zostać zainicjowana przez pracownika w każdej chwili, nawet wtedy, gdy wskutek swojego działania utracił on zatrudnienie. Jak orzekł Sąd Rejonowy w Białymstoku w wyroku z 17 czerwca 2014 roku (sygn. akt VI P 667/13), pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej może dochodzić ustalenia istnienia umowy na czas nieokreślony także w postępowaniu sądowym wytoczonym w związku z odwołaniem od wypowiedzenia warunków terminowego zatrudnienia. Pamiętajmy, że omawiany pozew nie podlega żadnej opłacie sądowej – pracownik jest tutaj zwolniony od kosztów z mocy samego prawa. Pismo powinno zostać złożone do sądu rejonowego, wydziału pracy właściwego ze względu na siedzibę zakładu zawierane na czas określony podlegają limitowaniu – pracodawca może zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy z jednym pracownikiem. Każdy kolejny kontrakt musi być poczytywany jako umowa zawarta na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje jednak kilka wyjątków od tej zasady, np. w zakresie umów zawieranych na czas zastępstwa oznaczonego pracownika. Jeśli pracodawca przekroczy zakaz limitu umów na czas określony, naraża się na odpowiedzialność prawną, zaś jego przełożony może skierować sprawę do sądu (nawet wtedy, gdy zostanie zwolniony). – Nowelizacja Kodeksu pracy będzie oznaczać dla pracodawców małą rewolucję. Firmy będą musiały się zastanowić nad nową organizacją pracy, ponieważ pracownikom zostaną wydłużone urlopy rodzicielskie i nadane nowe uprawnienia. Problem może się pojawić w dużych zakładach pracy, które muszą organizować pracę na wiele miesięcy z góry – mówi dr Katarzyna Kalata, wykładowczyni Wyższej Szkoły Bankowej w Łodzi. Jak ocenia, planowane zmiany, które muszą zostać wdrożone najpóźniej na początku sierpnia br., są jednak korzystne dla wszystkich pracowników, zwłaszcza tych, którzy mają dzieci. Dwa nowe urlopy w Kodeksie pracy Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw trafił do Sejmu na początku czerwca br. i wciąż jest w trakcie ścieżki legislacyjnej. Jego celem jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw (tzw. dyrektywa rodzicielska oraz dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej). Polska powinna to zrobić najpóźniej do 2 sierpnia br. – Z tych zmian wynika, że będziemy mieli prawo do dwóch nowych urlopów, czyli urlopu opiekuńczego oraz urlopu z tytułu siły wyższej. Ten pierwszy będzie przysługiwać z tytułu choroby członka najbliższej rodziny, z którym wspólnie zamieszkujemy, czyli np. męża czy dziecka. Będzie on przysługiwał w wymiarze aż pięciu dni, ale będzie niepłatny. Nie otrzymamy z tego tytułu żadnego wynagrodzenia. Natomiast urlop z tytułu siły wyższej będzie nam przysługiwał w wymiarze dwóch dni w roku kalendarzowym i będzie płatny w 50 proc. – wyjaśnia w rozmowie z agencją Newseria Biznes dr Katarzyna Kalata. Ułatwienia dla rodziców Oprócz dwóch nowych urlopów w znowelizowanych przepisach pojawią się też duże ułatwienia dla rodziców. – Przede wszystkim urlop rodzicielski zostanie wydłużony o dziewięć tygodni. Rodzice będą mogli z niego korzystać niezależnie od tego, czy matka wykorzystała urlop macierzyński – mówi ekspertka z Wyższej Szkoły Bankowej w Łodzi. W tej chwili urlop rodzicielski wynosi 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach będzie to odpowiednio 41 i 43 tygodnie. Nie trzeba będzie też wykorzystywać go od razu, ale maksymalnie w pięciu częściach do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy szósty rok życia. Nowością będzie brak możliwości wykorzystania całości urlopu tylko przez jednego rodzica. Ojciec nie będzie mógł zrzec się swoich dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego na rzecz matki, ani matka na rzecz ojca. – Matce będzie przysługiwać dziewięć tygodni urlopu i jednocześnie ojcu też będzie przysługiwać dziewięć tygodni urlopu, niezależnie od tego, czy drugi rodzic z nich skorzysta – mówi ekspertka WSB w Łodzi. – Ponadto rodzice do ósmego roku życia dziecka będą mogli też złożyć do pracodawcy wniosek, że nie chcą pracować w nadgodzinach, i pracodawca będzie musiał taki wniosek uwzględnić. Zgodnie z nowymi przepisami pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia – bez wyrażenia swojej dobrowolnej zgody – nie będzie również zobowiązany do pracy w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy czy delegowania poza stałe miejsce pracy. Kolejną nowością będą też zmiany w urlopach ojcowskich. W tej chwili ojcowie mogą wykorzystać ten dwutygodniowy urlop do czasu ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia. Wskutek nowelizacji będą mieć na to już tylko 12 miesięcy. Istotna zmiana ma dotyczyć również wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego i ustalenia go na poziomie 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Jakie zmiany? – Kluczowe zmiany są też planowane w zakresie umów na okres próbny i umów na czas określony – mówi dr Katarzyna Kalata. – Przede wszystkim pracodawca będzie musiał uzasadniać przyczynę wypowiedzenia takiej umowy, skonsultować się w tej sprawie ze związkami zawodowymi oraz – jeżeli pracownik wniesie powództwo do sądu – będzie musiał przywrócić go do pracy. Zgodnie z aktualnymi przepisami pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Nie musi też konsultować się w tej sprawie z zakładową organizacją związkową. Takie wymogi obowiązują tylko przy umowach na czas nieokreślony. Z kolei w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony do tej pory pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania, a nie przywrócenia do pracy. – Te planowane zmiany sprawią, że praktycznie znikną różnice między umowami na czas określony i nieokreślony – zauważa ekspertka łódzkiej WSB. Ważne zmiany dotyczą też okresu, na jaki pracodawca i pracownik będą mogli zawrzeć umowę na okres próbny. – Do tej pory taką umowę można było zawrzeć na trzy miesiące. Natomiast po zmianach okres próbny będzie zależny od czasu, na jaki będziemy chcieli zawrzeć kolejną umowę. Dla przykładu, jeżeli kolejną umowę będziemy chcieli zawrzeć na sześć miesięcy, to okres próbny będzie wynosił miesiąc. Jeżeli będzie to do 12 miesięcy, to okres próbny będzie wynosił do trzech miesięcy. Kluczowe jest również to, że okres próbny będzie mógł być przedłużony, jeżeli pracownik będzie np. chory – mówi dr Katarzyna Kalata. Jak ocenia, zmiany procedowane w tej chwili przez Sejm będą rewolucją dla pracodawców, którzy będą musieli się zastanowić nad nową organizacją pracy. Planowana nowelizacja jest jednak bardzo korzystna dla pracowników, zwłaszcza tych, którzy mają pod opieką dzieci. – Jedyna niekorzystna zmiana dotyczy urlopów opiekuńczych. Aktualnie pracownikom przysługuje zasiłek opiekuńczy z tytułu np. opieki nad chorym członkiem rodziny. Jeśli natomiast pracownik skorzysta z nowego urlopu opiekuńczego, nie będzie mieć żadnego prawa do wynagrodzenia. Dlatego warto w takiej sytuacji skorzystać z zasiłku opiekuńczego – zauważa ekspertka Wyższej Szkoły Bankowej. Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu INFORLEX Książki dla Firm